企业员工离职的原因及应对措施分析

 作者：赵荟 

摘要：随着市场经济的发展，各行业出现了十分激烈的竞争，这对行业稳定发展产生了一定的影响。企业之间形成了人才、实力与水平等各方面的竞争，使得企业人才成为企业竞争力的主要来源之一，员工管理工作成为了人力资源部门的主要环节。本文针对企业员工离职的原因进行分析，提出应对办法，以此促进企业与员工的双向发展。

关键词：离职；薪酬；企业文化

引言：

当今社会和经济发展日新月异，各种技术、管理知识都在不断地更新，企业员工离职率过高，其不仅会增加企业人力资源管理的成本，而且会降低企业的内部凝聚力，影响企业的综合竞争力等。因此，创建科学合理的薪资体系，帮助工作人员完成职业生涯规划，与其进行有效的沟通，进而加强员工对企业的信任和忠诚度，避免出现离职情况。

1、企业员工离职的原因分析

1.1企业薪酬管理缺乏公平合理性

经济利益是员工工作的关键性动因，员工能否获得合理的薪酬，是其产生离职意向的重要原因。薪酬管理对于企业来说十分重要，因此，各大公司都希望能够建立一套适合自己的薪酬管理系统。缺乏良好的工资制度，会使员工的工作效率降低，从而使管理人员无法充分发挥其应有的价值，而且还会产生很多不利的后果。目前，大部分企业按劳分配方式都是肤浅的，不能让员工们充分发挥自己的工作能力，也不可能达到预期的效果。也有一些公司为了满足某种物质上的需要，通过增加工资来发掘人才，所以当工资不足以体现自己的价值时，就会选择高薪公司。

1.2发展空间受限

人才的流失并不只是来自于工资、职务、年假等外在的报酬，而是来自于内部的报酬，例如：个人的成就感与满意度、工作的丰富与快乐、个人发展机会与挑战、能力提高等。而我国的建筑企业，尤其是国企，其人力资源管理的理论和实践都与市场经济发展存在着一定的距离，无法给人才提供足够的发展空间，也就无法留住人才。同时，员工心理压力会增加离职几率，企业应该适当地将员工的压力转化为动力，对其职业发展产生积极作用。如果压力过大时，员工无法承担，进而导致人才流失情况发生。根据调查结果可知，导致员工出现工作压力的影响因素包括工作压力大、角色模糊、资源匮乏等。员工缺少保障，无法施展自身才华，缺少展现自我的平台和机会，进而导致自身压力增加。此外，市场经济环境的变化以及人们思想观念和经济水平的变化，使得人们就业时选取企业的能动性和主动性增加，倾向于向能够满足自身需求的企业流动，形成员工离职的思想基础。

1.3企业文化的凝聚力缺失

企业文化并非虚有其表，而是一种企业的愿景、使命和核心价值，由理念到行动，由抽象到具体，由口头到文字的转变。当前，很多企业文化建设方面尚处于起步阶段，不仅尚未形成系列科学且完整的企业文化体系，而且现行的企业文化也未能随企业内外环境的变化而发生相应改变。这就促使企业员工难以深切地体会和理解企业文化，并且也难以促使企业员工在日常工作中与企业文化相关联，进而导致该企业难以形成较强的企业文化凝聚力，从而也难以通过企业文化降低员工离职。同时，建立企业文化时，常常是由企业领导人或企业文化建设者来设想或设计一些华丽的口号，只是单纯的叫喊，只停留在企业文化的表层；而不是建立一套科学的、有效的、让员工认同的企业文化，用共同的价值观来激励和支持员工的思想、行动、凝聚力量。员工若没有受到良好的企业文化影响，选择离职是必然的。

2、有效应对企业员工离职的对策

2.1完善薪酬管理制度

物质需要是人类的首要需要，人类追求的是更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活是建立在经济收入之上的，人们理所当然地要从工作中获得应有的报酬。完善员工薪酬体系，使薪酬体系与行业发展、市场水准以及薪资计划制度的落实相符。按照员工在公司的岗位和责任来确定相应的报酬，并将岗位描述中的基本责任、所需完成的指标以及当前的公司绩效状况相结合，从岗位分类、岗位排序等方面对不同行业在岗位构成中的地位和功能进行分析。在对薪酬体系进行设计过程中，企业管理者应该对员工实际工作情况进行全面分析，与之相结合，提升人力资源管理力度，进而使企业市场竞争力得到提升。同时，建立岗位绩效考核体系。只有制定出相应的绩效指标，并制定相应的功能提升计划，才能使绩效考核系统在企业内得到全面落实，并将数据与现实状况相结合，不仅要注重团队绩效，更要注重绩效评估，将激励制度有机地整合起来，并充分利用不同的制度优势，避免某些制度的缺陷，从而使企业的利益得到真正的充分利用。要想留住人才，必须要给他们一个有竞争力的薪酬，保证人才的工资、福利，与他们的经验、能力、业绩挂钩，更好地发挥他们的作用。

2.2重视员工的职业生涯发展计划

明确的职责划分，合理的系统训练，发掘员工的潜能，对于员工的成长都是非常关键的。其最显著的特点就是了解员工的职业规划，并与之合作，从而推动其职业规划的实施。做好员工职业发展规划工作时，一方面，应加强员工晋升渠道的透明性和公开性。员工职位晋升选拔过程中，企业内部应当将员工的选拔流程和条件公之于众，以免发生暗箱操作的行为出现，进而为员工实现自身的职业规划目标提供良好的外部环境。另一方面，要注重对员工的综合素质考察，包括员工的综合工作能力、学历以及企业环境适应能力等，不要仅仅根据某一方面决定员工晋升。不同的员工自身的工作能力有着极大的不同，有综合工作能力人员并非一并具有丰富的工作经验和工作环境的适应性。同时，应积极探索、设计多元化、多元化的人才培养途径，为其制定适合自己的职业发展策略，为其制定适合自己的职业发展方案，创造有利的环境，以达到企业与员工的双赢。

2.3建立良好的企业文化氛围

加强企业文化建设，加强员工的企业文化，让他们在精神上获得升华，这样才能更好地配合工作，增强公司的文化实力。首先，要营造一个良好的企业文化环境。企业文化是一种共同的理想、价值和行为标准，是一种长期存在的公司文化。第二，企业要和员工进行交流。在公司里，缺乏良好的交流，员工会有不被信任和不受尊重的心理，从而导致逆反心理。拥有足够的信心的员工也乐于承担自己所知道的工作，而缺乏信心的员工则缺乏责任心，这就需要管理者建立起一个有效的共享信息通道，使其充分获取所需要的信息。第三，注重对企业员工展开心理疏导，包括工作压力疏导、生活困境疏导以及人际关系矛盾疏导等。也就是说，该企业应给予员工更多的人文关怀，从而在工作中体现出企业文化中的人文关怀理念，从而增强员工对企业的归属感。因此，要想留住优秀的人才，就必须要在企业内部，建立起员工之间、经理和雇员之间的双向沟通、企业的信息共享机制。

3、结语

面对频繁的人员流动，企业需要持续改进内部各方面的管理.离开的理由各有不同，但对策并不是单一的，每个部门的人力资源管理都是相互联系、相互补充的。企业需要从员工薪资、员工自身发展、企业文化建设等多方面下手，优化企业建设，提升员工的幸福感与归属感，促进企业进一步发展。

参考文献：

[1]马骁骁.探讨企业离职员工价值与关系管理[J].智库时代,2019(25):52+54.

[2]陆颖.企业离职员工的价值分析及关系管理要点[J].企业改革与管理,2020(18):91-92.